De persoon
Drijfveren uit het Enneagram, plus zelfeffectiviteit, bevlogenheid en aanpassingsvermogen uit onze eigen floreerscan, geïnspireerd op het werk van prof. dr. Bas Kodden over duurzaam presteren.
floreer.app is het platform voor datagedreven recruitment. Wij toetsen karakter, werkhouding en prestaties voordat je iemand ontmoet, en bereiken ook het talent dat niet actief zoekt.
Duurzaam presteren ontstaat in de match tussen mens en werkomgeving, niet in de kandidaat alleen. Van de vier factoren die prof. dr. Bas Kodden als doorslaggevend vond voor duurzaam presteren, gaan er twee over die match. Daarom meten wij beide kanten en leggen ze naast elkaar.
Drijfveren uit het Enneagram, plus zelfeffectiviteit, bevlogenheid en aanpassingsvermogen uit onze eigen floreerscan, geïnspireerd op het werk van prof. dr. Bas Kodden over duurzaam presteren.
Cultuur, leiderschapsstijl, taakeisen, energiebronnen en ontwikkelruimte, uit de intake, de teamscan en de leiderschapsscan van de leidinggevende.
Een kandidaat vult in de meting achttien stellingen in over ontwikkelruimte, energiebronnen en taakeisen. Die leggen we op dezelfde assen naast de omgeving, en per aspect tonen we waar het past en waar de aandacht ligt, zonder er één rapportcijfer van te maken.
Een goede eerste indruk zegt niets over wie na een half jaar nog steeds goed presteert. Onze methode volgt daarom een onderscheid van prof. dr. mr. Bas Kodden: selectie werkt in twee bewegingen. Eerst een scherp beeld van wie iemand is en of dat past bij jullie organisatie. Daarna een harde toets of dat beeld zich vertaalt in bevlogenheid en in een rol die past bij wat iemand aankan. Wie de juiste kenmerken heeft maar niet bevlogen raakt, presteert net zo min als wie enthousiast begint zonder de juiste basis.
Eigen visualisatie, gebaseerd op het onderscheid tussen kwalitatief inselecteren en kwantitatief doorselecteren van prof. dr. mr. Bas Kodden (De kunst van duurzaam presteren, 2017). Instrumenten en indeling zijn onze eigen invulling.
Eén laag uit dat model laten we in werving en selectie bewust buiten beeld: natuurlijke aanleg, het onderdeel dat Jane® meet. Die vraag hoort bij een open oriëntatie op een hele loopbaan, en bij werving is de vraag al ingekaderd tot één rol bij één werkgever. Daar beantwoorden de floreerscan, het diepte-interview en de omgevingsscan die vraag al voldoende. Jane® zetten we wel in bij loopbaanbegeleiding en outplacement.
Voordat we iemand aan je voorstellen, brengen we in kaart wie iemand is. De floreerscan meet zelfeffectiviteit, aanpassingsvermogen en intrinsieke motivatie, het Enneagram brengt drijfveren en valkuilen in beeld. Denkniveau en probleemoplossend vermogen toetsen we niet met een test, maar in het diepte-interview volgens STARRA: hoe iemand een concreet probleem heeft aangepakt, vertelt meer dan een score.
Een match werkt twee kanten op. We brengen daarom ook jullie kant in beeld: cultuur, leiderschapsstijl, taakeisen, energiebronnen en ontwikkelruimte, opgehaald bij het team en de leidinggevende. Daarnaast leggen we wat een kandidaat zelf zoekt: in de meting vult die stellingen in over ontwikkelruimte, energiebronnen en taakeisen. Elk aspect staat apart, zodat een verschil zichtbaar blijft.
Wie er goed uitziet op papier en in het gesprek, bewijst zich daarna op de twee dingen die het meest voorspellen: bevlogenheid, en of het werk past bij wat iemand aankan. Bevlogenheid meten we via de floreerscan, met vitaliteit, toewijding en absorptie, met een referentcheck van drie mensen die de kandidaat aan het werk hebben gezien. Wie verder komt, doet ook de Expertise Check: een vakinhoudelijke toets met casussen uit je eigen praktijk.
Na Meet & Eat, waar je zelf meekijkt, leggen we het advies uit de meting en het interview naast het oordeel van je team. Die twee tellen we nooit bij elkaar op tot één score: het ene rust op weken meting en gesprek, het andere op één moment, en dat gewichtsverschil hoort zichtbaar te blijven in plaats van te verdwijnen in een gemiddelde.
Bij het contract stopt de toets niet. Wie start, krijgt een floreerplan: twaalf maanden, in vijf fasen van landen naar floreren, met bevlogenheid als terugkerende meting in plaats van één onboardingsgesprek.
Wij meten karakter, werkhouding en prestaties voordat je iemand ontmoet. Zelfeffectiviteit, bevlogenheid en aanpassingsvermogen, met een referentcheck erbij, gebaseerd op het werk van prof. dr. Bas Kodden over duurzaam presteren.
Wij brengen het leiderschapsklimaat en de teamdynamiek in kaart met gesprekken met teamleden en de leidinggevende. Zo weten we welk profiel past, voordat we iemand spreken.
De sterkste kandidaten zijn meestal niet op zoek. Via Meta met een matchquiz, LinkedIn en Indeed bereiken we latent en actief talent, en sturen alles naar één vacaturepagina in jouw huisstijl op weworkat.com. Je krijgt de volledige rapportage en de statistieken per kanaal.
Na Meet & Eat ontvang je per kandidaat een management samenvatting: de matchscore op de must-haves, het bewijs en een onderbouwd advies. Elke kandidaat gaat langs dezelfde beoordelingsmatrix.
De nieuwe medewerker start met een floreerplan: een ontwikkeltraject van twaalf maanden in vijf fasen, van landen naar eigenaarschap. Dat verlaagt vroeg verloop en houdt de prestatie op peil.
Ook wie niet wordt aangenomen, gaat verder geholpen weg. Wie de floreerscan invulde, krijgt een floreerprofiel. Wie na Meet & Eat niet doorgaat, kan een groeiprofiel krijgen, en na een Expertise Check is een loopbaan- of outplacementtraject mogelijk, als de huidige werkgever daar budget voor vrijmaakt. In een kleine markt blijft elke kandidaat zo ambassadeur van je organisatie.
Ongeveer zes tot acht weken tot de aanbieding. De vacaturepagina blijft open tot de kandidaat is aangenomen.
Wij leren je organisatie kennen en zetten de vacaturepagina en de campagne live.
Voordat de vacature live gaat, weten we wat in deze rol en dit team past.
De intake bestaat uit gesprekken met de leidinggevende en het team, een online intakeformulier en een teamscan. Samen brengen die de omgeving in kaart waarin de nieuwe collega moet landen.
We leggen vast wat de rol vraagt aan mentale en fysieke belasting, hoe de aansturing werkt, welke cultuur het team heeft, waar het team energie van krijgt en hoeveel ruimte er is om te leren. De leidinggevende beschrijft de eigen aansturing, het team beschrijft hoe die bij hen aankomt.
Daaruit volgt de beoordelingsmatrix, met per competentie een gewicht. Later vult elke kandidaat dezelfde assen in vanuit de eigen voorkeur, zodat de fit met de organisatie een gemeten uitkomst is. De campagne leidt naar een vacaturepagina in je eigen huisstijl, met een korte matchquiz. Geen motivatiebrief.
Je kiest op een maatlat die klaarlag voordat de eerste sollicitatie binnenkwam en die is geijkt op je eigen team.
De matchquiz laat vooraf zien wat de rol vraagt. Past het niet, dan kan de kandidaat uitstappen zonder te solliciteren.
Bij Eljakim voerden we zeven interviews met medewerkers van verschillend niveau, de directieleden inbegrepen. Zestien teamleden vulden in juli 2026 de teamscan in, en de rol van servicedeskmedewerker kreeg tien competenties met elk een eigen gewicht. Via de matchquiz solliciteerden daarna 38 mensen.
Onze eigen floreerscan van zelfeffectiviteit, bevlogenheid en aanpassingsvermogen, plus een gestructureerde referentcheck, vooraf geverifieerd.
Het zelfbeeld van de kandidaat staat naast wat anderen hebben gezien.
De floreerscan meet zelfeffectiviteit, bevlogenheid, aanpassingsvermogen en drijfveren, met vragenlijsten die floreer.app zelf heeft ontwikkeld.
De kandidaat maakt ook een Enneagram-test. De floreerscan laat zien hoe iemand scoort, het Enneagram helpt verklaren waarom: wat iemand drijft, waar de valkuil zit en hoe iemand onder druk reageert. Die duiding gebruiken we in het diepte-interview om gericht door te vragen, en na de aanstelling in het advies over de aansturing. Wijst de test geen duidelijk type aan, dan volgt een korte tweede ronde waarin de kandidaat steeds kiest tussen twee uitspraken.
Daarnaast scoort de kandidaat zes stellingen over het eigen gedrag, en drie referenten scoren dezelfde zes. Die vergelijking heet de Floreer Spiegel. Het verschil per stelling zegt vaak meer dan het cijfer zelf.
Het advies dat je krijgt rust op gedrag dat anderen hebben gezien, naast wat de kandidaat over zichzelf zegt.
De kandidaat ziet de eigen scores naast het gemiddelde van de referenten. Welke referent welk cijfer gaf, blijft bij ons. Kan de kandidaat niemand noemen die het werk van dichtbij heeft gezien, dan volgt een praktijkopdracht met een echte klantvraag.
Bij Eljakim maakte ongeveer de helft van de kandidaten de praktijkopdracht: een klantvraag uit de servicedesk, met tickets, een prioriteit en een antwoordmail aan de klant. De andere helft nodigde referenten uit. Waar de referenten bevestigden wat de kandidaat zelf had aangegeven, werd het beeld van die kandidaat betrouwbaarder.
Wij voeren het gestructureerde STARRA-gesprek, gestuurd door de floreerscan.
Het gesprek begint waar de meting ophoudt.
Voor elke kandidaat stellen we een eigen gespreksagenda op. Wat de floreerscan en de referenten al laten zien, vragen we niet opnieuw.
De tijd gaat naar de competenties die nog open staan, met doorvragen op concrete situaties uit het eigen werk (STARRA).
Het interview levert bewijs op precies de punten waar de meting nog geen antwoord gaf.
In het gesprek komt aan bod wat nooit in een cv staat, bijvoorbeeld hoe een lastige situatie werkelijk verliep en wat de kandidaat ervan heeft geleerd. Zo krijgt de kandidaat de ruimte om te laten zien hoe die werkt.
Kijken of het klikt, met het dossier dicht. Je ontmoet de geselecteerde kandidaten in één informele sessie. Wederzijds: zij ontdekken je organisatie, jij leert hen kennen.
Je team ontmoet de kandidaten met het dossier dicht.
Collega’s die normaal niet bij een sollicitatieprocedure zitten, ontmoeten de kandidaten in één middag. Aan twee tafels voeren duo’s van collega’s speeddates van zes minuten, zodat elke kandidaat beide kanten van het werk spreekt. Tussendoor loopt de directie in kleine groepjes met de kandidaten door het kantoor. Daar zien ze collega’s aan het werk, hoe de werkplekken eruitzien en hoe de mensen die er werken op hen reageren. Zo krijgt de kandidaat een gevoel bij hoe het is om hier in dienst te zijn. Wie even wacht, zit in de zithoek met een gastheer van het bedrijf, en ook dat contact telt mee. De middag eindigt met een gezamenlijke maaltijd.
De collega’s hebben het cv niet gezien en vragen niet naar werkverleden of opleiding. Hun vragen kijken vooruit, naar het werk dat de kandidaat hier gaat doen, met kennismakingskaarten op de eigen telefoon als hulp. Pas als de kandidaten zijn vertrokken, vult iedere collega een kort oordeel in.
Dat teamoordeel staat naast ons advies en wordt er nooit mee opgeteld. Het zijn twee manieren van kijken, en een gemiddelde zou dat verschil wegpoetsen.
Je ziet hoe kandidaten zich tussen je collega’s bewegen, los van wat er op papier staat.
De kandidaat kan zelf kijken of het klikt met het bedrijf, en of de kandidaat zich hier aan het werk ziet, nog voordat er iets is beslist.
Bij HOD Vastgoedbeheer vonden de medewerkers het bijzonder dat zij bij de selectie werden betrokken. De drie kandidaten die in dienst kwamen, ervoeren hun eerste werkdag daardoor niet als een eerste werkdag: ze kenden de collega’s en de organisatie al, en dat gaf hun een goede start.
Per kandidaat een onderbouwd advies, direct na Meet & Eat, langs dezelfde beoordelingsmatrix.
De management samenvatting vervangt het cv.
Op dit document beslis je of je een kandidaat uitnodigt voor de Expertise Check. Daarom krijg je van ons geen cv. Een cv vertelt waar iemand heeft gewerkt. De samenvatting legt vast wat iemand heeft laten zien, per competentie uit je eigen beoordelingsmatrix, en noemt bij elke observatie de bron: de kandidaat zelf, een referent, de praktijkopdracht of ons interview.
Bovenaan staan ons advies, het niveau waarop de kandidaat kan instappen en de matchscore. Onder dat cijfer laat een balk zien over hoeveel competenties het gaat, want een 6,7 over drie competenties weegt minder dan een 6,1 over acht.
Daarna volgen de sterke punten en de aandachtspunten, wat de referenten zagen, wat het Enneagram zegt over drijfveren en valkuilen, en een onderbouwd startsalaris. Het document sluit af met de punten die nog getoetst moeten worden. Die vormen de agenda van de Expertise Check.
Voordat de eerste samenvatting in je portaal verschijnt, is de overeenkomst voor de gegevensverwerking ondertekend. Daarin staat wie welke gegevens mag inzien en hoe lang ze bewaard blijven. Zo is de omgang met de gegevens van kandidaten volgens de AVG vastgelegd, voordat je er een leest.
Je beslist op bewijs per competentie, en je ziet meteen wat de Expertise Check nog moet uitwijzen.
Het oordeel rust op wat de kandidaat heeft laten zien. Wie minder goed is in het schrijven van een cv, krijgt evengoed een eerlijke kans.
De opdrachtgever leest de samenvattingen in een eigen portaal, met alle kandidaten naast elkaar in één vergelijkingstabel.
Een vakinhoudelijke toets met casussen uit je eigen praktijk.
De Expertise Check is het laatste gesprek, en daarna kun je beslissen.
Uit de samenvatting volgen per kandidaat de toetspunten die nog open staan, elk met een gespreksvraag erbij. In het portaal vink je aan welke punten je in de Expertise Check wilt behandelen. De casussen komen uit je eigen praktijk.
Bij Meet & Eat heeft de kandidaat vrijwel iedereen gesproken die bij de keuze betrokken is. Daarom is de Expertise Check meteen het laatste gesprek. Elke deelnemer aan Meet & Eat heeft vooraf al een moment gereserveerd in de agenda van de beslissers, in de week erna. Gaat de kandidaat door, dan staat de afspraak dus al.
Voor dat gesprek heeft de kandidaat in het eigen portaal alles bevestigd wat bij een aanname komt kijken, zoals de arbeidsvoorwaarden, de salariswens en eventueel geplande vakanties. Na de Expertise Check hoef je daar niet meer op te wachten.
Je vakmensen toetsen wat in jullie werk telt, en direct na het gesprek ligt alles klaar voor een besluit.
De kandidaat weet vooraf wanneer het gesprek is en wat het inhoudt, en hoeft daarna niet op een volgende ronde te wachten.
Eljakim nodigde zeven kandidaten uit voor de Expertise Check. Eén trok zich terug, en uit de overige zes kwamen vier nieuwe collega’s. HOD Vastgoedbeheer voerde zes Expertise Checks en nam daarna drie mensen aan.
Voorstel en arbeidsvoorwaarden, tot in detail voorbereid.
Na het besluit ligt alles klaar voor het aanbod en de arbeidsovereenkomst.
Het aanbod rust op het startaanbod uit de management samenvatting. Dat voorstel voor salaris en voorwaarden is onderbouwd met het niveau van de kandidaat en de salariswens die de kandidaat al had bevestigd. Zo komt er geen onderhandeling over iets wat nog niemand wist.
Zodra jullie akkoord zijn, zetten we de gegevens voor de arbeidsovereenkomst in één document in je portaal. Die gegevens dienen alleen dat doel en hebben daarom een eigen, korte bewaartermijn. Na de start vind je in hetzelfde portaal de contactgegevens van je nieuwe collega.
Je stelt de arbeidsovereenkomst op met gegevens die de kandidaat zelf heeft gecontroleerd, zonder nog iets na te hoeven vragen.
De kandidaat ziet in het eigen portaal welke gegevens naar de werkgever gaan, en de toestemming om het profiel te delen blijft intrekbaar.
Omdat de gegevens al kloppen, is de arbeidsovereenkomst snel opgesteld en getekend. Is voor de functie een VOG nodig, dan begeleiden we de nieuwe collega bij de aanvraag. Hoe lang de afgifte duurt, bepaalt de overheid, en dat kan weken zijn. Wij zorgen dat de aanvraag meteen de deur uit gaat en dat er in de rest van het HR-traject niets blijft liggen. Dat scheelt de werkgever tijd en nabellen, en de nieuwe collega ziet vanaf het eerste contract een werkgever die de zaken op orde heeft.
Het floreerplan voor het eerste jaar, met vijf metingen per collega en een maandmail aan de leidinggevende. Inbegrepen in de plaatsingsfee.
Het plan voor het eerste jaar ligt klaar voor de eerste werkdag.
Het floreerplan verdeelt het eerste jaar in vijf fasen: landen, meedoen, zelf doen, eigenaarschap en borgen, en ten slotte ontwikkelen en floreren. Per fase staat erin wat de leidinggevende, het team en de nieuwe collega doen, hoe ze dat aanpakken, waarom het nodig is en wanneer een actie klaar is.
Daarnaast krijgt de leidinggevende per nieuwe collega een advies over de aansturing, op basis van wat de selectie over die persoon liet zien. De ene collega heeft in het begin veel houvast nodig, de andere juist ruimte om zelf te beginnen. Per persoon staat erin wat werkt.
In het portaal ziet de leidinggevende per maand welke acties aan de beurt zijn, vinkt af wat gedaan is en schrijft op wat het opleverde. Aan het begin van elke floreermaand volgt een mail met de acties van die maand, wat uit eerdere maanden nog openstaat en bij welke collega een signaal staat. Scores staan alleen achter de toegangscode van het portaal.
Vijf keer in het floreerjaar vult elke nieuwe collega de bevlogenheidsmeting in: 43 stellingen en één open vraag, in ongeveer elf minuten. De meting gaat over energie in het werk, belasting en herstel, vertrouwen in eigen kunnen en de energiebronnen waar het plan op stuurt. De leidinggevende leest de uitslag per collega, krijgt bericht bij een signaal en bespreekt de uitkomst in het eerstvolgende gesprek. Zo is te zien of iemand groeit of ergens tegenaan loopt, en kun je bijsturen voordat het een probleem wordt.
Het plan, het portaal, de metingen en de maandmail zijn inbegrepen in de plaatsingsfee.
Je weet per maand wat er van je wordt gevraagd, en met de metingen zie je of het werkt.
De nieuwe collega weet vanaf dag één wie wat doet en wanneer, en krijgt een leidinggevende die weet wat de nieuwe collega nodig heeft.
Het floreerplan voor de vier nieuwe servicedeskcollega’s van Eljakim telt 43 acties. Bij 32 daarvan is de leidinggevende eigenaar of betrokken.
Een opdrachtgever die de nieuwe collega na een jaar nog ziet werken, en kandidaten die ook na een afwijzing met vertrouwen over de procedure vertellen.
Ons doel: iedereen die we plaatsen, is na een jaar nog in dienst.
Een opdrachtgever wordt ambassadeur als de nieuwe collega blijft. Daar hebben wij niet alle invloed op, en toch is elke stap erop gericht, van de eerste metingen bij de organisatie en de kandidaten tot en met het floreerplan.
Kandidaten die niet worden aangenomen, horen ook met vertrouwen verder te kunnen. Iedereen die de floreerscan heeft ingevuld, krijgt van ons een floreerprofiel: een persoonlijk beeld van de eigen kracht en drijfveren. Wie na Meet & Eat niet doorgaat, kan daarnaast een groeiprofiel krijgen, met wat de kandidaat meeneemt naar een volgende stap. Dat groeiprofiel vraagt de kandidaat aan via het eigen kandidaatportaal. Wie na een Expertise Check toch niet wordt gekozen, kan bij ons een loopbaanbegeleiding of een outplacementtraject volgen, als de huidige werkgever daar budget voor vrijmaakt.
De AVG zit in elke stap. In een eigen portaal ziet de kandidaat welke gegevens we hebben, wie ze inziet en hoe lang ze bewaard blijven. Toestemming om het profiel met de werkgever te delen geeft de kandidaat apart, en die is altijd in te trekken. Na afloop van de procedure kiest de kandidaat zelf: de gegevens laten verwijderen, of ze een jaar laten bewaren voor een volgende kans. Wie niet reageert, wordt binnen vier weken na het sluiten van de vacature verwijderd.
Een nieuwe collega die blijft, scheelt je een nieuwe wervingsronde. Kandidaten die hun gegevens laten bewaren, staan klaar voor je volgende vacature. En wie je niet aanneemt, vertelt over een werkgever die serieus met hen omging. In een kleine arbeidsmarkt kom je die mensen later weer tegen.
Met de inzichten uit het floreerprofiel kan de kandidaat zich beter positioneren op de arbeidsmarkt, en een volgende werkgever helder uitleggen welk werk en welke omgeving passen en welke minder. De eigen gegevens blijven daarbij in de hand van de kandidaat.
De directeur van HOD Vastgoedbeheer en de CEO van Eljakim vulden na afronding de evaluatie in. Dit schreven zij op.
De combinatie van activiteit en gesprekken gaf een breder beeld van de kandidaten dan een regulier sollicitatiegesprek. Ook waren collega’s betrokken die normaal geen rol hebben in de sollicitatieprocedure. Hun observaties en input waren waardevol bij het maken van de uiteindelijke keuze.
Het concept om met alle sollicitanten gelijktijdig ook een hapje te eten is briljant leuk. Het is ook fijn dat we als werkgever laten zien serieus met de kandidaten om te gaan.
Beide opdrachten zijn uitgevoerd met het platform en de instrumenten van floreer.app.
Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek. Wij laten zien wat ons platform concreet voor je organisatie betekent.
Plan een kennismaking